직장 내 성희롱이란?
남녀고용평등법에서 규정하는 직장 내 성희롱의 정의와 성립 요건을 안내합니다
직장 내 성희롱은 ① 사업주·상급자·근로자가 ② 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 ③ 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 ④ 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 행위입니다.
성희롱 성립 요건
행위 주체
사업주, 상급자 또는 근로자(직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련)
장소 및 관계
사업장 내부·외부 모두 해당(회식, 출장, 업무용 SNS 포함)
성적 언동
육체적·언어적·시각적 성적 언동(신체 접촉, 음담패설, 외모 품평, 성적 농담 등)
성희롱 행위 유형
입맞춤, 포옹, 신체 특정 부위 접촉, 안마·마사지 강요, 특정 신체 부위를 만지는 행위
음란한 농담, 외모·신체에 대한 성적 비유·평가, 성적 사실관계 질문, 성적 관심 표현, 회식 시 무리한 술·노래 강요
음란물 게시·전송, 외설적 사진·그림 노출, 성과 관련된 자료 이메일·메신저 전송
회식 자리 강제 배석, 성적 메시지 전송, 사적 만남 강요, 불응 시 불이익 암시
피해자 보호가 최우선입니다
직장 내 성희롱 조사 과정에서는 피해자의 의사와 비밀 보호가 가장 중요합니다. 사업주는 신고 직후 피해자를 보호하기 위한 즉각 조치를 취해야 하며, 조사 전 과정에서 피해자의 신원과 진술 내용이 외부에 누설되지 않도록 철저히 관리해야 합니다.
사업주의 조치 의무
직장 내 성희롱 발생 시 사업주가 반드시 이행해야 하는 법적 의무사항입니다
조치 의무 위반 시 처벌
사업주가 아래 조치 의무를 이행하지 않으면 500만 원 이하 과태료(남녀고용평등법 제39조)가 부과됩니다. 또한 피해자에게 고용상 불이익 조치를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(제37조 제2항)이 부과될 수 있습니다.
법정 조치 의무 (남녀고용평등법 제14조)
| 조치 항목 | 내용 |
|---|---|
| ① 즉각 조사 | 성희롱 사건 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 조사를 실시해야 합니다. |
| ② 피해자 보호 | 조사 기간 동안 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다. |
| ③ 행위자 징계 | 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 행위자를 징계하거나 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. |
| ④ 비밀 보장 | 조사 과정에서 알게 된 피해자·신고자·행위자·증인 등의 신원과 내용은 누설 금지(위반 시 500만 원 이하 과태료). |
| ⑤ 불이익 금지 | 피해자에게 해고, 전보, 휴직 등 불리한 조치를 절대 금지(위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금). |
| ⑥ 재발 방지 | 재발 방지를 위한 교육 실시, 취업규칙 정비 등 예방 대책 수립. |
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직장 내 성희롱 조사 절차
법령에 따라 공정하게 진행되는 조사 과정을 단계별로 안내합니다
사건 신고 및 접수
피해자 또는 제3자가 성희롱 사실을 신고하면 사업주는 지체 없이 사실 확인에 착수해야 합니다. 신고는 서면·구두·이메일·익명 등 형식을 불문합니다.
즉각 조치: 신고 직후 피해자 보호를 위한 일시적 조치(근무지 분리, 유급휴가 등)를 취해야 하며, 이 단계에서도 비밀 보장 의무가 발생합니다.
조사 계획 수립 및 조사위원회 구성
공정한 조사를 위해 외부 전문가(공인노무사, 변호사)를 포함한 조사위원회를 구성하고, 조사 범위·방법·일정을 계획합니다. 조사위원은 사건과 이해관계가 없어야 합니다.
피해자·행위자·참고인 개별 면담
조사위원이 피해자, 행위자, 목격자 등을 개별적으로 면담하여 진술을 청취합니다. 면담은 비공개로 진행되며, 피해자가 원하는 경우 동석인 참여가 가능합니다.
증거 자료 확보 및 검토
문자·카카오톡·이메일·CCTV·증인 진술 등 객관적 증거를 수집·분석하여 사실관계를 명확히 합니다. 모든 증거는 비밀 보호 원칙에 따라 관리됩니다.
조사 보고서 작성 및 제출
조사 결과를 바탕으로 성희롱 인정 여부, 사실관계, 조치 의견을 담은 조사 보고서를 작성하여 사업주에게 제출합니다. 보고서는 법적 근거와 판단 근거를 명확히 기재합니다.
징계 및 재발 방지 조치
성희롱이 인정되면 사업주는 지체 없이 행위자를 징계하고(경고·감봉·정직·해고 등), 피해자 보호·재발 방지 교육·취업규칙 정비 등 후속 조치를 실시합니다.
※ 조사 기한: 법령상 명확한 기한은 없으나 "지체 없이" 조사해야 하므로, 일반적으로 신고 후 2주~1개월 이내 조사를 완료하는 것이 권장됩니다. 지나치게 늦어지면 조치 의무 위반으로 판단될 수 있습니다.
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이담노무법인은 공인노무사 자격을 보유한 전문가가 조사위원으로 참여하여 법령에 따른 공정한 조사를 수행합니다. 조사 계획 수립부터 보고서 작성, 후속 조치 컨설팅까지 원스톱으로 지원하며, 비밀 보장과 피해자 보호를 최우선으로 합니다.
조사 설계 및 계획 수립
사건 내용에 맞는 조사 범위·방법·일정 수립, 조사위원회 구성 지원, 조사 계획서 작성
피해자·행위자 개별 면담
피해자·행위자·증인 등 관련자 개별 면담 실시, 진술 청취 및 기록, 2차 피해 방지 조치
비밀 보장 및 증거 관리
피해자·신고자 신원 보호, 조사 자료 비밀 관리, 증거(문자·이메일·CCTV 등) 확보 및 분석
조사 보고서 작성
사실관계·법적 판단·징계 의견을 담은 최종 보고서 작성, 조치 이행 후속 자문 제공
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자주 묻는 질문
직장 내 성희롱 조사와 관련해 가장 많이 문의하시는 질문들입니다
법령상 외부 전문가 참여가 필수는 아니나, 공정성·전문성 확보를 위해 외부 전문가(공인노무사, 변호사) 참여를 강력히 권장합니다. 특히 사내 조사 시 이해관계가 얽혀 공정성 논란이 발생할 수 있으며, 이는 추후 피해자가 노동위원회·법원에 문제 제기 시 불리하게 작용할 수 있습니다.
피해자의 의사를 최대한 존중해야 하나, 사업주의 조사 의무는 별개입니다. 피해자가 중단을 요청하더라도 사업주는 조사 의무를 이행해야 합니다. 다만 조사 방법과 범위를 조정하여 피해자에게 부담이 가지 않도록 배려하고, 피해자가 원하는 경우 조사 일시 중지 후 재개하는 방식으로 진행할 수 있습니다.
행위자에게 조사 협조는 근로계약상 성실 의무에 해당하므로, 조사 불참 또는 거부 시 그 자체가 징계 사유가 될 수 있습니다. 조사 불참 사실을 기록으로 남기고, 가능한 범위 내에서 피해자 진술·증인 진술·증거 자료만으로 조사를 진행할 수 있습니다. 조사 거부 사실도 최종 보고서에 반영됩니다.
피해자는 조사 결과에 불복하여 고용노동부에 진정을 제기하거나 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있습니다. 또한 민사상 손해배상 청구소송을 제기할 수도 있습니다. 따라서 조사 과정과 결과가 법적으로 문제없도록 처음부터 전문가와 함께 진행하는 것이 중요합니다.
네, 5인 미만 사업장도 조사 의무가 적용됩니다. 남녀고용평등법 제14조 조사 및 조치 의무는 사업장 규모와 무관하게 모든 사업주에게 적용됩니다. 다만 성희롱 예방교육 의무는 10인 이상 사업장에만 적용됩니다.
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