직원이 한 주 내내 연차유급휴가를 사용한 경우, 유급주휴일을 부여하여야 하나요?
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근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조 제1항은 사용자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있습니다. 해당 법령에 따라 지급되는 휴일을 ‘주휴일’, ‘주휴일’에 유급으로 지급되는 금액을 ‘주휴수당’이라고 합니다(통상적으로 주 5일제를 운영하고 있는 사업장에서는 일요일을 주휴일로 정하고 있습니다).
이때, 직원이 한 주 동안 출근의무가 있는 소정근로일에 모두 연차유급휴가를 사용한 경우, 회사가 해당 직원에 대해 주휴일 내지 주휴수당을 부여할 의무가 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 한 주 소정근로일을 모두 연차유급휴가로 사용하는 경우 실근로 제공이 없었던 이상 이를 소정근로일에 대한 개근이 아니라고 해석하는 입장이 있을 수 있으며, 한편으로는 연차유급휴가가 법정 유급휴일이므로 근로제공이 없어도 출근한 것으로 간주해야 하므로 이는 개근으로 인정해야 한다는 해석 또한 있을 수 있기 때문입니다.
관련하여, 고용노동부는 “근로기준법에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제돼 소정근로일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것(근로조건지도과-3102, 2008.8.8.)”이라는 행정해석을 제시한 바 있습니다. 다만, 이러한 경우에도 근로자가 사용자에게 주휴일을 유급으로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 것은 아니여서 무급으로 주휴일을 부여하여야 합니다(근로기준정책과-7252, 2018.11.1.).
따라서, 고용노동부 행정해석의 입장과 같이, 한 주의 소정근로일에 모두 연차유급휴가를 사용한 근로자에게 주휴수당을 부여할 의무는 없다고 보아야 하며, 소정근로일 모두가 연차유급휴가로 사용된 1주당 주휴수당 1일분을 제외하고 급여를 제공하더라도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다. 한편, 이 경우에도 최소한 주 1회의 무급주휴일은 부여할 필요가 있습니다.
다만, 근로자 입장에서는 정당하게 연차를 사용했음에도 급여가 줄어드는 것에 대해 불만이 생길 수 있으므로, 회사가 필요하다면 자체 기준을 마련해 주휴일을 유급으로 인정하는 방식도 검토해볼 수 있습니다. 특히 직원들의 휴식권 보장이나 연차 소진 계획 등을 고려하면 주휴일을 유급으로 부여하는 것이 조직 운영상 더욱 적절한 경우도 있습니다.
한편, 연차유급휴가 운영 및 소진 계획 등과 관련하여서는 다양한 노무 리스크가 수반될 수 있는바, 전문가의 자문을 받아 체계적으로 진행하는 것이 바람직할 것입니다.
근로기준법 제55조 제1항 및 동법 시행령 제30조 제1항은 사용자가 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있습니다. 해당 법령에 따라 지급되는 휴일을 ‘주휴일’, ‘주휴일’에 유급으로 지급되는 금액을 ‘주휴수당’이라고 합니다(통상적으로 주 5일제를 운영하고 있는 사업장에서는 일요일을 주휴일로 정하고 있습니다).
이때, 직원이 한 주 동안 출근의무가 있는 소정근로일에 모두 연차유급휴가를 사용한 경우, 회사가 해당 직원에 대해 주휴일 내지 주휴수당을 부여할 의무가 있는지 여부가 문제될 수 있습니다. 한 주 소정근로일을 모두 연차유급휴가로 사용하는 경우 실근로 제공이 없었던 이상 이를 소정근로일에 대한 개근이 아니라고 해석하는 입장이 있을 수 있으며, 한편으로는 연차유급휴가가 법정 유급휴일이므로 근로제공이 없어도 출근한 것으로 간주해야 하므로 이는 개근으로 인정해야 한다는 해석 또한 있을 수 있기 때문입니다.
관련하여, 고용노동부는 “근로기준법에 의한 연차유급휴가를 사용한 날은 근로 의무가 면제돼 소정근로일에 해당하지 않으므로 주휴일 산정은 연차 휴가를 사용한 날을 제외한 나머지 소정근로일을 개근한 경우 부여하되, 다만 해당 주의 전부를 쉬었을 경우는 부여할 필요가 없다 할 것(근로조건지도과-3102, 2008.8.8.)”이라는 행정해석을 제시한 바 있습니다. 다만, 이러한 경우에도 근로자가 사용자에게 주휴일을 유급으로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐, 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 것은 아니여서 무급으로 주휴일을 부여하여야 합니다(근로기준정책과-7252, 2018.11.1.).
따라서, 고용노동부 행정해석의 입장과 같이, 한 주의 소정근로일에 모두 연차유급휴가를 사용한 근로자에게 주휴수당을 부여할 의무는 없다고 보아야 하며, 소정근로일 모두가 연차유급휴가로 사용된 1주당 주휴수당 1일분을 제외하고 급여를 제공하더라도 법 위반으로 볼 수는 없을 것입니다. 한편, 이 경우에도 최소한 주 1회의 무급주휴일은 부여할 필요가 있습니다.
다만, 근로자 입장에서는 정당하게 연차를 사용했음에도 급여가 줄어드는 것에 대해 불만이 생길 수 있으므로, 회사가 필요하다면 자체 기준을 마련해 주휴일을 유급으로 인정하는 방식도 검토해볼 수 있습니다. 특히 직원들의 휴식권 보장이나 연차 소진 계획 등을 고려하면 주휴일을 유급으로 부여하는 것이 조직 운영상 더욱 적절한 경우도 있습니다.
한편, 연차유급휴가 운영 및 소진 계획 등과 관련하여서는 다양한 노무 리스크가 수반될 수 있는바, 전문가의 자문을 받아 체계적으로 진행하는 것이 바람직할 것입니다.