| 노사협의회 위원의 임기를 3년 미만의 기간으로 정하는 것이 가능한가요? |
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8조에 따르면, 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있고, 보궐위원의 임기는 전임자의 남은 기간이 되며, 위원은 임기가 끝난 후라도 후임자가 선출될 때 까지 그 직무를 담당하여야 합니다.
다만, 기업의 조직 운영 특성, 기존 규정과의 정합성, 사업장 인력구조 특성 등으로 인해 3년의 임기가 현실적이지 않거나 불필요하게 길다고 인정되는 경우가 있을 수 있습니다. 예컨대, 노사위원회와 유사한 타 협의회 등에서는 임기가 1~2년으로 고정되어 있는 경우 노사협의회 위원의 임기만 3년으로 정하는 경우라면 되려 조직 관리 측면에서 혼선이 발생할 수 있고, 인력 순환 배치가 매우 빈번한 사업장의 경우 이미 선출된 근로자위원이 타 사업장으로 전출될 수 있어 3년의 임기를 그대로 유지하기 힘든 상황이 여러 차례 발생할 수 있습니다.
이에 노사합의를 통해 노사협의회 위원의 임기를 법에서 정한 임기보다 짧게 정하는 것이 가능한지 실무상 문제가 될 수 있습니다.
관련하여 고용노동부 행정해석은, "「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”이라 한다) 제8조는 노사협의회 위원의 임기를 규정하고 있으며, 노사협의회의 안정적인 운영을 위하여 협의회 위원의 임기는 3년으로 규정되어 있음. 귀 질의내용과 같이 노사합의로 노사협의회 위원의 임기를 2년으로 운영하는 경우, 이는 법에 위배되어 그 효력이 인정되지 않음. 만약 노사협의회 규정에 노사협의회 위원의 임기를 2년으로 규정하고 있는 경우라면 이를 적법(3년)하게 개정하여야 할 것임(노사협력정책과-2671, 2009. 7. 14. )"이라고 해석한 바 있습니다.
고용노동부의 유권해석 내용에 따라, 법정 한도 보다 낮게 근로자위원의 임기를 설정하는 것은 비록 노사 합의가 있다고 하더라도 법위반 소지가 높을 것으로 판단되며, 되도록 법에서 정한 3년의 임기를 준수하는 것이 타당할 것으로 보입니다. 현실적인 문제가 발생할 수 있음과는 별개로, 법 문언상 명백히 임기가 3년으로 정해져 있기 때문에, 문언에 반하는 취지의 합의는 인정할 수 없다는 취지로 생각됩니다.
따라서 이러한 제도적 제약 속에서도 운영 효율성을 확보하기 위해서는 근로자위원 선출 절차를 간소화·표준화하고, 재선출·보궐 등 관련 절차를 체계적으로 정비할 필요가 있을 것입니다. 한편, 인력 구조, 사업장 특성에 따라 필요한 방식이 달라질 수 있으므로, 전문가의 자문을 받아 제도 설계와 운영 프로세스를 마련하는 것이 바람직합니다.
근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제8조에 따르면, 위원의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있고, 보궐위원의 임기는 전임자의 남은 기간이 되며, 위원은 임기가 끝난 후라도 후임자가 선출될 때 까지 그 직무를 담당하여야 합니다.
다만, 기업의 조직 운영 특성, 기존 규정과의 정합성, 사업장 인력구조 특성 등으로 인해 3년의 임기가 현실적이지 않거나 불필요하게 길다고 인정되는 경우가 있을 수 있습니다. 예컨대, 노사위원회와 유사한 타 협의회 등에서는 임기가 1~2년으로 고정되어 있는 경우 노사협의회 위원의 임기만 3년으로 정하는 경우라면 되려 조직 관리 측면에서 혼선이 발생할 수 있고, 인력 순환 배치가 매우 빈번한 사업장의 경우 이미 선출된 근로자위원이 타 사업장으로 전출될 수 있어 3년의 임기를 그대로 유지하기 힘든 상황이 여러 차례 발생할 수 있습니다.
이에 노사합의를 통해 노사협의회 위원의 임기를 법에서 정한 임기보다 짧게 정하는 것이 가능한지 실무상 문제가 될 수 있습니다.
관련하여 고용노동부 행정해석은, "「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”이라 한다) 제8조는 노사협의회 위원의 임기를 규정하고 있으며, 노사협의회의 안정적인 운영을 위하여 협의회 위원의 임기는 3년으로 규정되어 있음. 귀 질의내용과 같이 노사합의로 노사협의회 위원의 임기를 2년으로 운영하는 경우, 이는 법에 위배되어 그 효력이 인정되지 않음. 만약 노사협의회 규정에 노사협의회 위원의 임기를 2년으로 규정하고 있는 경우라면 이를 적법(3년)하게 개정하여야 할 것임(노사협력정책과-2671, 2009. 7. 14. )"이라고 해석한 바 있습니다.
고용노동부의 유권해석 내용에 따라, 법정 한도 보다 낮게 근로자위원의 임기를 설정하는 것은 비록 노사 합의가 있다고 하더라도 법위반 소지가 높을 것으로 판단되며, 되도록 법에서 정한 3년의 임기를 준수하는 것이 타당할 것으로 보입니다. 현실적인 문제가 발생할 수 있음과는 별개로, 법 문언상 명백히 임기가 3년으로 정해져 있기 때문에, 문언에 반하는 취지의 합의는 인정할 수 없다는 취지로 생각됩니다.
따라서 이러한 제도적 제약 속에서도 운영 효율성을 확보하기 위해서는 근로자위원 선출 절차를 간소화·표준화하고, 재선출·보궐 등 관련 절차를 체계적으로 정비할 필요가 있을 것입니다. 한편, 인력 구조, 사업장 특성에 따라 필요한 방식이 달라질 수 있으므로, 전문가의 자문을 받아 제도 설계와 운영 프로세스를 마련하는 것이 바람직합니다.