신규채용자의 근로계약이 시작 되기 전, 채용을 취소하는 것이 가능한가요?
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근로자의 채용이 결정됐지만, 근로자가 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 법적으로 ‘채용내정’ 상태라고 합니다. 채용 과정에서는 예기치 못한 사정으로 인해 채용내정 상태에서 근로자의 채용을 취소해야 하는 상황이 종종 발생하기도 합니다. 예컨대, 지원자가 제출한 이력서나 경력사항에 중대한 허위기재가 발견되는 경우, 배치 예정 직무 수행에 필수적인 자격의 미보유가 확인되는 경우, 회사의 경영상 중대한 변화 등으로 인해 당초 계획했던 인력 충원이 불가피하게 축소되는 경우 등이 있을 수 있습니다.
이와 같이 근로자가 채용내정 상태에 있는 상황에서, 회사가 경력 허위기재, 경영상 이유 등의 이유로 채용내정자의 채용을 취소하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다.
관련하여, 우리 법원(서울행정법원 2019구합64167, 2020. 5. 8.)은 "채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하므로 채용을 취소하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 불합격 통보로서 한 해고는 부당하다"라고 판시하며, 채용내정의 취소가 본질적으로 근로기준법상 해고와 동일하며, 근로기준법에 따른 해고 절차를 모두 거쳐야 한다고 보고 있습니다.
한편, 우리 법원은 채용내정이 정식 근무 시작 전까지 회사에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이라고 보고 있으며, 따라서 일반적인 근로자보다는 해고 사유의 정당성 범위가 크게 인정된다고 보고 있습니다. 관련하여, 합격통보 후 지원자가 경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못함으로써 허위기재가 문제된 경우(대전지방법원 2016구합101234, 2016. 10. 20.), 지원자의 응시자격 결격이 뒤늦게 발견된 경우(대전고등법원 2019나11546, 2019.9.5.) 등에 있어서 채용내정 취소의 정당성을 인정한 바 있으며, IMF 사태로 인한 경영악화 등을 이유로 정당한 정리해고 절차를 거쳐 신입사원의 입사를 취소한 것이 정당하다고 본 사례(대법원 2000다51476, 2000.11.28.)도 존재합니다.
따라서, 채용내정 상태에 있는 근로자에 대해 채용 취소를 결정하는 경우라도 근로기준법에서 정하는 절차를 모두 준수할 필요가 있으며, 다만 채용 취소에 있어서의 '정당한 이유'의 판단에 대해서는 비교적 넓은 재량을 발휘할 수 있다고 보아야 할 것입니다. 특히 채용취소에 있어서의 귀책사유가 근로자에게 있다면, 해당 귀책사유가 향후 근로계약을 유지함에 있어서 상당한 제약이 된다면 당해 채용취소 조치는 정당하다고 인정될 가능성이 높습니다.
다만, 비록 이와 같이 법원이 채용내정 취소 사유를 비교적 넓게 인정하고 있다고 하더라도, 회사 입장에서는 채용내정 취소 통보의 법적 성격을 미리 검토하여 불필요한 분쟁을 최대한 줄일 필요가 있습니다. 이를 위해 회사로서는 채용내정 취소 통보를 하기 전 채용내정의 사유가 채용과정의 어느 단계에서 확인되었는지, 채용내정 취소 사유가 취업규칙상 해고사유에 해당하는지 등에 대해 면밀히 검토하여 법적 리스크를 줄여나갈 필요가 있으며, 관련하여 복잡한 쟁점이 수반될 수 있는 만큼 전문가의 자문을 구해 안정성을 기하는 것이 타당할 것입니다.
근로자의 채용이 결정됐지만, 근로자가 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 법적으로 ‘채용내정’ 상태라고 합니다. 채용 과정에서는 예기치 못한 사정으로 인해 채용내정 상태에서 근로자의 채용을 취소해야 하는 상황이 종종 발생하기도 합니다. 예컨대, 지원자가 제출한 이력서나 경력사항에 중대한 허위기재가 발견되는 경우, 배치 예정 직무 수행에 필수적인 자격의 미보유가 확인되는 경우, 회사의 경영상 중대한 변화 등으로 인해 당초 계획했던 인력 충원이 불가피하게 축소되는 경우 등이 있을 수 있습니다.
이와 같이 근로자가 채용내정 상태에 있는 상황에서, 회사가 경력 허위기재, 경영상 이유 등의 이유로 채용내정자의 채용을 취소하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다.
관련하여, 우리 법원(서울행정법원 2019구합64167, 2020. 5. 8.)은 "채용 내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용 내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당하므로 채용을 취소하면서 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 불합격 통보로서 한 해고는 부당하다"라고 판시하며, 채용내정의 취소가 본질적으로 근로기준법상 해고와 동일하며, 근로기준법에 따른 해고 절차를 모두 거쳐야 한다고 보고 있습니다.
한편, 우리 법원은 채용내정이 정식 근무 시작 전까지 회사에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이라고 보고 있으며, 따라서 일반적인 근로자보다는 해고 사유의 정당성 범위가 크게 인정된다고 보고 있습니다. 관련하여, 합격통보 후 지원자가 경력기간 증명을 위한 서류를 제출하지 못함으로써 허위기재가 문제된 경우(대전지방법원 2016구합101234, 2016. 10. 20.), 지원자의 응시자격 결격이 뒤늦게 발견된 경우(대전고등법원 2019나11546, 2019.9.5.) 등에 있어서 채용내정 취소의 정당성을 인정한 바 있으며, IMF 사태로 인한 경영악화 등을 이유로 정당한 정리해고 절차를 거쳐 신입사원의 입사를 취소한 것이 정당하다고 본 사례(대법원 2000다51476, 2000.11.28.)도 존재합니다.
따라서, 채용내정 상태에 있는 근로자에 대해 채용 취소를 결정하는 경우라도 근로기준법에서 정하는 절차를 모두 준수할 필요가 있으며, 다만 채용 취소에 있어서의 '정당한 이유'의 판단에 대해서는 비교적 넓은 재량을 발휘할 수 있다고 보아야 할 것입니다. 특히 채용취소에 있어서의 귀책사유가 근로자에게 있다면, 해당 귀책사유가 향후 근로계약을 유지함에 있어서 상당한 제약이 된다면 당해 채용취소 조치는 정당하다고 인정될 가능성이 높습니다.
다만, 비록 이와 같이 법원이 채용내정 취소 사유를 비교적 넓게 인정하고 있다고 하더라도, 회사 입장에서는 채용내정 취소 통보의 법적 성격을 미리 검토하여 불필요한 분쟁을 최대한 줄일 필요가 있습니다. 이를 위해 회사로서는 채용내정 취소 통보를 하기 전 채용내정의 사유가 채용과정의 어느 단계에서 확인되었는지, 채용내정 취소 사유가 취업규칙상 해고사유에 해당하는지 등에 대해 면밀히 검토하여 법적 리스크를 줄여나갈 필요가 있으며, 관련하여 복잡한 쟁점이 수반될 수 있는 만큼 전문가의 자문을 구해 안정성을 기하는 것이 타당할 것입니다.