인사 업무의 시작과 끝은 결국 '문서'로 귀결됩니다. 그중에서도 근로계약서는 노사 간의 권리와 의무를 확정하는 가장 기초적인 문서이며, 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 핵심 근로조건을 서면으로 명시하여 교부할 것을 명확히 규정하고 있습니다.
근로계약서를 잘못 작성하거나 적절히 교부하지 않는다면 그 자체로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 모호한 근로계약기간 설정은 부당해고 리스크로 직결되고, 불분명한 수당 산정 방식은 고스란히 임금체불 리스크로 돌아올 수 있습니다.
근로계약서를 작성하고 운영하는 데 있어 인사 담당자가 반드시 챙겨야 할 실무 포인트들을 정리해 보았습니다.
| 1️⃣ 법정 필수 기재 사항 및 대상별 명시 의무 확인 |
근로계약서의 형식이 법적 기준에 부합하는지 검토해야 합니다. 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성 항목, 계산 방법, 지급 방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가는 반드시 서면으로 명시해야 하며, 나아가 기간제/단시간 근로자라면 제17조가 적용되는 인원이라면 근로계약기간, 휴게시간, 근무 장소 및 담당 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간까지 서면으로 기재할 필요가 있습니다.
법령에서 정한 항목 중 하나만 빠져도 즉시 처벌 대상이 될 수 있으므로, 해당 사항들이 형식적으로 구비되었는지 우선적으로 확인하고, 다소 미흡한 부분이 있다면 해당 사항들이 명확히 기재될 수 있도록 조치가 필요합니다.
포괄임금제를 적용하는 사업장이라면 수당을 뭉뚱그려 기재하는 관행에서 벗어나 연장, 야간, 휴일근로 시간을 각각 분리하여 명시해야 합니다. 이때 각 시간별로 가산수당이 정확히 반영되었는지 산출 근거를 남겨야 추후 임금체불 리스크 피할 수 있습니다.
또한 근로자 개인별로 매년 변동되는 최저임금 기준을 충족하는지 확인할 필요가 있으며, 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 항목이 무엇인지 면밀한 진단이 필요합니다.
아울러 회사가 실제로 지불 가능한 수준 안에서 임금 항목을 전략적으로 설정했는지 고려해 보아야 합니다. 만약 경영상 사정에 크게 좌우될 수 있는 성과급 등을 근로계약서를 통해 지급하도록 규정하였다면, 만약 경영상 사정에 크게 좌우되는 성과급 등을 근로계약서를 통해 의무적으로 지급하도록 규정한다면, 이는 회사에 고정적인 지급 의무로 다가와 큰 부담이 될 수 있습니다.
근로계약서는 근로계약 체결과 동시에 직원에게 교부해야 합니다. 또한 근로계약서에 명시된 근로조건이 변경되었다면 계약서를 새로 작성하여 다시 교부하는 절차를 갖춰야 합니다.
보통 연봉이 바뀌는 시점에 맞춰 매년 '연봉계약'의 형태로 근로계약을 갱신하는 사례가 많으나, 근무 장소나 종사 업무, 직급 내지 부서 등이 변경되는 경우에도 해당 내용을 반영하여 근로계약서를 일일이 교부해야만 근로계약서 교부 의무 미이행에 따른 형사처벌 리스크를 피할 수 있습니다.
인사 노무의 기초를 다지는 과정이 때로는 막막하게 느껴질 수 있습니다. 하지만 우리 회사 상황에 딱 맞는 빈틈없는 계약서 모델이 필요하다면 풍부한 실무 경험을 갖춘 노무법인 이담의 전문가들이 답이 될 수 있습니다.
법리에 맞는 정교한 근로계약서 작성부터 적법한 교부 방법 안내, 그리고 변화하는 근로조건에 따른 주기적인 업데이트 관리까지. 가장 기초적인 서류 한 장이 회사의 가장 든든한 자산이 될 수 있도록 이담이 함께하겠습니다.
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인사 업무의 시작과 끝은 결국 '문서'로 귀결됩니다. 그중에서도 근로계약서는 노사 간의 권리와 의무를 확정하는 가장 기초적인 문서이며, 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 핵심 근로조건을 서면으로 명시하여 교부할 것을 명확히 규정하고 있습니다.
근로계약서를 잘못 작성하거나 적절히 교부하지 않는다면 그 자체로 형사처벌 대상이 될 수 있습니다. 모호한 근로계약기간 설정은 부당해고 리스크로 직결되고, 불분명한 수당 산정 방식은 고스란히 임금체불 리스크로 돌아올 수 있습니다.
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근로계약서의 형식이 법적 기준에 부합하는지 검토해야 합니다. 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성 항목, 계산 방법, 지급 방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가는 반드시 서면으로 명시해야 하며, 나아가 기간제/단시간 근로자라면 제17조가 적용되는 인원이라면 근로계약기간, 휴게시간, 근무 장소 및 담당 업무, 근로일 및 근로일별 근로시간까지 서면으로 기재할 필요가 있습니다.
법령에서 정한 항목 중 하나만 빠져도 즉시 처벌 대상이 될 수 있으므로, 해당 사항들이 형식적으로 구비되었는지 우선적으로 확인하고, 다소 미흡한 부분이 있다면 해당 사항들이 명확히 기재될 수 있도록 조치가 필요합니다.
포괄임금제를 적용하는 사업장이라면 수당을 뭉뚱그려 기재하는 관행에서 벗어나 연장, 야간, 휴일근로 시간을 각각 분리하여 명시해야 합니다. 이때 각 시간별로 가산수당이 정확히 반영되었는지 산출 근거를 남겨야 추후 임금체불 리스크 피할 수 있습니다.
또한 근로자 개인별로 매년 변동되는 최저임금 기준을 충족하는지 확인할 필요가 있으며, 최저임금 산입범위에 포함되는 임금 항목이 무엇인지 면밀한 진단이 필요합니다.
아울러 회사가 실제로 지불 가능한 수준 안에서 임금 항목을 전략적으로 설정했는지 고려해 보아야 합니다. 만약 경영상 사정에 크게 좌우될 수 있는 성과급 등을 근로계약서를 통해 지급하도록 규정하였다면, 만약 경영상 사정에 크게 좌우되는 성과급 등을 근로계약서를 통해 의무적으로 지급하도록 규정한다면, 이는 회사에 고정적인 지급 의무로 다가와 큰 부담이 될 수 있습니다.
근로계약서는 근로계약 체결과 동시에 직원에게 교부해야 합니다. 또한 근로계약서에 명시된 근로조건이 변경되었다면 계약서를 새로 작성하여 다시 교부하는 절차를 갖춰야 합니다.
보통 연봉이 바뀌는 시점에 맞춰 매년 '연봉계약'의 형태로 근로계약을 갱신하는 사례가 많으나, 근무 장소나 종사 업무, 직급 내지 부서 등이 변경되는 경우에도 해당 내용을 반영하여 근로계약서를 일일이 교부해야만 근로계약서 교부 의무 미이행에 따른 형사처벌 리스크를 피할 수 있습니다.
인사 노무의 기초를 다지는 과정이 때로는 막막하게 느껴질 수 있습니다. 하지만 우리 회사 상황에 딱 맞는 빈틈없는 계약서 모델이 필요하다면 풍부한 실무 경험을 갖춘 노무법인 이담의 전문가들이 답이 될 수 있습니다.
법리에 맞는 정교한 근로계약서 작성부터 적법한 교부 방법 안내, 그리고 변화하는 근로조건에 따른 주기적인 업데이트 관리까지. 가장 기초적인 서류 한 장이 회사의 가장 든든한 자산이 될 수 있도록 이담이 함께하겠습니다.
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