징계절차에서 소명권을 규정하고 있는 경우 징계대상자가 변호사의 도움을 받아 진술할 수 있는 정도까지 기회를 부여해야 하나요?
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단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 출석을 위한 사전 통지, 소명의 기회부여, 징계위원회 구성 시 근로자 위원 참여, 재심기회 부여, 노동조합의 해고 동의(협의) 조항을 두는 경우 등이 있습니다. 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있습니다.
관련하여, 징계대상자가 소명권 행사를 위해 변호사를 선임하여 징계위원회에 함께 참석하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다. 법률대리인의 조력을 허용하지 않는 경우 피징계자인 근로자 입장에서는 방어권이 제한되어 절차적 공정성이 훼손될 우려가 있고, 법률대리인의 조력을 허용하는 경우 사용자 입장에서는 외부 개입으로 인해 내부 기밀 누출과 절차 지연, 조직 질서 훼손의 위험이 있을 수 있기 때문입니다.
취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회 운영에 있어서 절차적 규정을 두고 있다면, 이를 위반한 징계는 무효로 보는 것이 법원의 확립된 견해입니다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095판결) . 특히 징계절차에서 피징계자에게 소명권을 부여하도록 정해진 경우, 소명의 기회를 부여해야 하므로 이를 위반한 징계 처분은 무효에 해당합니다.
보다 구체적으로, 징계위원회 참석 시 법률대리인의 조력 가능 여부와 관련하여 서울동부지방법원은 취업규칙 등에서 변호사의 조력권을 특별히 금지하지 않음에도 변호사 조력을 얻어 비위혐의에 대해 진술할 수 있는 기회 자체를 박탈하였다면 이는 절차위반으로써 무효라 인정한 바 있습니다(서울동부지법 2007. 10. 19. 선고2007가합4668판결).
반면, 최근 하급심에서는 변호인으로부터 조력을 받을 권리는 형사사건에 있어 보장되는 권리로서 사기업의 징계 의결 절차에서까지 반드시 보장돼야 하는 권리라고 볼 수는 없다고 판단된 사례가 있습니다(서울중앙지법 2023. 6. 22. 선고 2021가합575125판결, 서울행정법원 2020. 9. 25. 선고 2020구합60604판결).
법원의 입장을 살펴보면, 과거 서울동부지법에서는 변호사 조력권에 의한 피징계자의 소명권 보장을 우선시 하는 취지의 판결을 내린 바 있으나, 비교적 최근 하급심 판결에서는 취업규칙 등에서 징계 대상자의 변호사 조력권을 명시한 규정이 존재하지 않는 이상 사기업 등의 징계 절차에서 징계 대상자에게 변호사 조력권이 당연히 보장된다고 보기 어렵다는 입장이 주류인 것으로 보입니다. 관련하여 명확한 대법원의 입장은 확인되지 않습니다.
판단컨대, 이와 같은 최근 하급심 판결의 경향에도 불구하고, 실무적으로는 변호사 조력권에 대해 규정하지 않았다고 해서 변호사 조력권을 바탕으로 한 소명의 기회 자체를 박탈하는 것은 절차상 하자와 관련한 법적 다툼을 불러일으킬 수 있는 만큼, 제한적으로나마 변호사의 조력권을 인정하는 것이 보다 안정적이고 합리적인 방안이라 생각됩니다.
다만 변호사가 징계위원회에 직접 참여함으로써 기업의 내부 사정이 유출될 우려가 있는 경우라면, 기업의 경영권 침해 우려 등을 이유로 적절하게 변호사의 조력권을 제한할 수 있다고 보아야 할 것입니다. 조력권 행사 범위는 취업규칙이나 단체협약, 사업장의 징계 관행 등 제반 사정을 모두 고려하여 결정될 필요가 있으며, 구체적으로는 전문가의 자문을 받아 징계권 행사/제한 여부를 결정하는 것이 법적 안정성 확보에 있어서 바람직하다고 할 것입니다.
단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 출석을 위한 사전 통지, 소명의 기회부여, 징계위원회 구성 시 근로자 위원 참여, 재심기회 부여, 노동조합의 해고 동의(협의) 조항을 두는 경우 등이 있습니다. 이는 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로 중요한 의미를 가진다고 볼 수 있습니다.
관련하여, 징계대상자가 소명권 행사를 위해 변호사를 선임하여 징계위원회에 함께 참석하는 것이 가능한지 여부가 문제될 수 있습니다. 법률대리인의 조력을 허용하지 않는 경우 피징계자인 근로자 입장에서는 방어권이 제한되어 절차적 공정성이 훼손될 우려가 있고, 법률대리인의 조력을 허용하는 경우 사용자 입장에서는 외부 개입으로 인해 내부 기밀 누출과 절차 지연, 조직 질서 훼손의 위험이 있을 수 있기 때문입니다.
취업규칙이나 단체협약 등에 징계위원회 운영에 있어서 절차적 규정을 두고 있다면, 이를 위반한 징계는 무효로 보는 것이 법원의 확립된 견해입니다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다6095판결) . 특히 징계절차에서 피징계자에게 소명권을 부여하도록 정해진 경우, 소명의 기회를 부여해야 하므로 이를 위반한 징계 처분은 무효에 해당합니다.
보다 구체적으로, 징계위원회 참석 시 법률대리인의 조력 가능 여부와 관련하여 서울동부지방법원은 취업규칙 등에서 변호사의 조력권을 특별히 금지하지 않음에도 변호사 조력을 얻어 비위혐의에 대해 진술할 수 있는 기회 자체를 박탈하였다면 이는 절차위반으로써 무효라 인정한 바 있습니다(서울동부지법 2007. 10. 19. 선고2007가합4668판결).
반면, 최근 하급심에서는 변호인으로부터 조력을 받을 권리는 형사사건에 있어 보장되는 권리로서 사기업의 징계 의결 절차에서까지 반드시 보장돼야 하는 권리라고 볼 수는 없다고 판단된 사례가 있습니다(서울중앙지법 2023. 6. 22. 선고 2021가합575125판결, 서울행정법원 2020. 9. 25. 선고 2020구합60604판결).
법원의 입장을 살펴보면, 과거 서울동부지법에서는 변호사 조력권에 의한 피징계자의 소명권 보장을 우선시 하는 취지의 판결을 내린 바 있으나, 비교적 최근 하급심 판결에서는 취업규칙 등에서 징계 대상자의 변호사 조력권을 명시한 규정이 존재하지 않는 이상 사기업 등의 징계 절차에서 징계 대상자에게 변호사 조력권이 당연히 보장된다고 보기 어렵다는 입장이 주류인 것으로 보입니다. 관련하여 명확한 대법원의 입장은 확인되지 않습니다.
판단컨대, 이와 같은 최근 하급심 판결의 경향에도 불구하고, 실무적으로는 변호사 조력권에 대해 규정하지 않았다고 해서 변호사 조력권을 바탕으로 한 소명의 기회 자체를 박탈하는 것은 절차상 하자와 관련한 법적 다툼을 불러일으킬 수 있는 만큼, 제한적으로나마 변호사의 조력권을 인정하는 것이 보다 안정적이고 합리적인 방안이라 생각됩니다.
다만 변호사가 징계위원회에 직접 참여함으로써 기업의 내부 사정이 유출될 우려가 있는 경우라면, 기업의 경영권 침해 우려 등을 이유로 적절하게 변호사의 조력권을 제한할 수 있다고 보아야 할 것입니다. 조력권 행사 범위는 취업규칙이나 단체협약, 사업장의 징계 관행 등 제반 사정을 모두 고려하여 결정될 필요가 있으며, 구체적으로는 전문가의 자문을 받아 징계권 행사/제한 여부를 결정하는 것이 법적 안정성 확보에 있어서 바람직하다고 할 것입니다.