| 직원의 시용(수습)기간을 연장하려면 어떤 절차를 거쳐야 하나요? |
시용(또는 수습)이란 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위해 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 설정된 제도를 의미합니다.
실무상 일반적으로 3개월의 수습 기간을 두고 신입 또는 신규 채용자의 업무 적격성을 평가하게 되는데, 일부 경우에는 3개월만으로는 업무 수행 능력, 조직 적응력, 협업 태도 등 종합적인 적합성을 충분히 판단하기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 프로젝트 진행 속도가 느리거나 초기 업무 성과는 미흡하지만 학습 능력이 뛰어나 점차 개선될 가능성이 있는 경우, 대인관계나 커뮤니케이션 능력은 일부 문제를 보이지만 장기적으로 팀에 기여할 잠재력이 있는 경우, 예기치 못한 휴직/휴가 발생 등으로 업무적격성을 판단하기 위한 실근무기간 부족한 경우 등이 이에 해당합니다.
이러한 경우 사용자 입장에서는 수습 기간을 연장하여 보다 충분한 기간 동안 업무 적합성을 평가하고자 하는 필요가 생길 수 있는데, 이때 근로자의 동의가 필요한지, 또는 사내 규정에 근거하여 곧바로 연장이 가능한지 등 구체적인 법적 절차가 문제될 수 있습니다.
이와 관련하여 하급심에서는, "사용자에 의한 근로자에 대한 수습기간의 연장은 근로계약의 중요한 요소의 변경이므로 그 전에 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거가 있어야 할 뿐 아니라 그 연장에 합리적인 이유가 있는 경우에만 유효하다(서울지법 남부지원 87가합390, 1987.7.16.).", "시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다고 할 것(서울행법 2006구합20655, 2006. 9. 26.)."라는 입장을 취하고 있습니다.
법원은 수습기간을 연장하기 위해서는 취업규칙 등의 근거에 의해 진행하거나, 근로자의 동의를 받아 진행하여야 한다는 점을 확실히 하고 있는 것으로 판단됩니다.
다만, 취업규칙에 의해 일방적으로 수습기간을 연장하려는 경우, 근로계약의 내용을 먼저 살펴볼 필요가 있을 것으로 판단됩니다. 근로관계에서는 유리 조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙과 근로계약의 내용이 경합하는 경우 유리한 근로조건이 우선 적용되는데, 취업규칙상 근거조항에 따라 수습기간을 연장하더라도 여전히 근로계약상 기존 수습기간이 명시되어 있다면, 유리 조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙에 따라 연장된 수습기간이 아닌, 근로자에게 유리한 기존의 수습기간이 우선 적용될 수 있기 때문입니다.
한편, 수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이라는 점, 취업규칙의 해석 및 근로계약과의 경합 문제가 발생할 수 있는 점 등을 고려할 때, 가급적 당사자 간 동의를 통해 수습기간을 연장하는 것이 합리적이고 안정적인 방법이라 사료되며, 근로계약 체결 시 수습기간 연장과 관련한 내용을 미리 근로자에게 고지하고 해당 내용을 근로계약서에 구체적으로 명시해두는 것이 타당하다고 판단됩니다.
시용(또는 수습)이란 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위해 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 알아볼 목적으로 설정된 제도를 의미합니다.
실무상 일반적으로 3개월의 수습 기간을 두고 신입 또는 신규 채용자의 업무 적격성을 평가하게 되는데, 일부 경우에는 3개월만으로는 업무 수행 능력, 조직 적응력, 협업 태도 등 종합적인 적합성을 충분히 판단하기 어려운 상황이 발생할 수 있습니다. 예를 들어, 프로젝트 진행 속도가 느리거나 초기 업무 성과는 미흡하지만 학습 능력이 뛰어나 점차 개선될 가능성이 있는 경우, 대인관계나 커뮤니케이션 능력은 일부 문제를 보이지만 장기적으로 팀에 기여할 잠재력이 있는 경우, 예기치 못한 휴직/휴가 발생 등으로 업무적격성을 판단하기 위한 실근무기간 부족한 경우 등이 이에 해당합니다.
이러한 경우 사용자 입장에서는 수습 기간을 연장하여 보다 충분한 기간 동안 업무 적합성을 평가하고자 하는 필요가 생길 수 있는데, 이때 근로자의 동의가 필요한지, 또는 사내 규정에 근거하여 곧바로 연장이 가능한지 등 구체적인 법적 절차가 문제될 수 있습니다.
이와 관련하여 하급심에서는, "사용자에 의한 근로자에 대한 수습기간의 연장은 근로계약의 중요한 요소의 변경이므로 그 전에 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거가 있어야 할 뿐 아니라 그 연장에 합리적인 이유가 있는 경우에만 유효하다(서울지법 남부지원 87가합390, 1987.7.16.).", "시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다고 할 것(서울행법 2006구합20655, 2006. 9. 26.)."라는 입장을 취하고 있습니다.
법원은 수습기간을 연장하기 위해서는 취업규칙 등의 근거에 의해 진행하거나, 근로자의 동의를 받아 진행하여야 한다는 점을 확실히 하고 있는 것으로 판단됩니다.
다만, 취업규칙에 의해 일방적으로 수습기간을 연장하려는 경우, 근로계약의 내용을 먼저 살펴볼 필요가 있을 것으로 판단됩니다. 근로관계에서는 유리 조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙과 근로계약의 내용이 경합하는 경우 유리한 근로조건이 우선 적용되는데, 취업규칙상 근거조항에 따라 수습기간을 연장하더라도 여전히 근로계약상 기존 수습기간이 명시되어 있다면, 유리 조건 우선의 원칙에 따라 취업규칙에 따라 연장된 수습기간이 아닌, 근로자에게 유리한 기존의 수습기간이 우선 적용될 수 있기 때문입니다.
한편, 수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이라는 점, 취업규칙의 해석 및 근로계약과의 경합 문제가 발생할 수 있는 점 등을 고려할 때, 가급적 당사자 간 동의를 통해 수습기간을 연장하는 것이 합리적이고 안정적인 방법이라 사료되며, 근로계약 체결 시 수습기간 연장과 관련한 내용을 미리 근로자에게 고지하고 해당 내용을 근로계약서에 구체적으로 명시해두는 것이 타당하다고 판단됩니다.