| 하나의 법인 내에 장소적으로 분리된 지사, 지점 등이 있는 경우, 상시근로자 수는 어떻게 판단하나요? |
우리 노동법은 사업 또는 사업장의 상시근로자 수에 따라 법령의 적용 여부나 의무의 강도를 달리 정하고 있는 경우가 많습니다.
예컨대, 근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 해고 제한, 해고의 서면 통지, 연장/야간/휴일근로수당 지급 의무 등을 부과하지 않고 있으며, 중대재해처벌법 역시 5인 이상 사업장에만 적용되도록 정하고 있습니다. 또한, 근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률은 상시근로자 30인 이상 사업장에 대해 노사협의회를 설치하도록 의무화하고 있으며, 산업안전보건법 역시 상시근로자 수에 따라 산업안전보건교육 실시 의무, 안전보건관리자 및 보건관리자 선임 의무, 산업안전보건위원회 설치 의무 등을 달리 정하고 있습니다.
관련하여, 각종 노동법 적용 여부를 판단하기 위한 하나의 '사업' 내지 '사업장'의 범위를 적용함에 있어서, 법인 내 속한 지사, 지점을 모두 포함해야 하는지, 아니면 개별 지사, 지점을 별개의 사업 내지 사업장으로 보아야 하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.
관련하여 고용노동부는 '사업 또는 사업장 판단 시 원칙적으로 하나의 법인은 하나의 사업장으로 보되, 인사노무재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이뤄지며, 별도의 단체협약과 취업규칙을 적용받을 때에는 별도의 사업장으로 볼 수 있을 것(근로기준과-4614, 2005. 9. 7.)'이라고 해석하여 법인 그 자체를 하나의 사업 또는 사업장으로 본다는 원칙을 제시하였습니다.
아울러 최근 고용노동부의 개정 근로기준법 설명자료(2021.08.)에 의하더라도, ‘하나의 법인은 하나의 사업장으로 봄이 원칙임’, ‘장소적으로 분산되어 있더라도 각 사업장의 업무권한 범위 등을 감안할 때 별도의사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 판단’, ‘이 경우 독립성이 있는지는 한국표준산업분류상 산업분류(대분류)의 상이성, 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙 적용, 노무ㆍ회계 등의 독립적 운영 여부 등을 기준으로 판단할 수 있음’이라는 견해를 밝힌 바 있습니다.
구체적인 사례로 살펴보면, 한편 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인이 관리하는 여러 개의 사업장에 대해서는 그 전체를 하나의 사업으로 본 경우가 있으며(근로기준과-3902, 2004. 7. 29.), 하나의 법인 내에 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 있다 하더라도 본사에서 영업 및 총괄 기능을 수행하고 있는 경우 사업장 별로 독자적으로 사업운영이 이뤄진다고 보기는 어려울 것(근로기준과-2579, 2004. 5. 24.)이라고 본 사례가 있습니다.
한편, 최근 대법원(대법원 2023두57876, 2024.10.25.)은 '‘법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다."라고 판시하며, 법인격이 다른 두 회사의 일체성을 인정하기도 하였습니다.
고용노동부의 유권해석을 살펴보면 원칙적으로 하나의 법인은 하나의 사업 또는 사업장으로 보는 것이 타당할 것이며, 법인 내 본사, 지점이 장소적으로 분리되어 있다 하더라도 영업 등의 기능을 본사가 총괄한다면 하나의 사업 또는 사업장으로 보아야 할 것입니다. 유사 사례를 살펴 보더라도, 하나의 사업 내에서 장소적으로 분리된 지점 등이 독립적인 사업장으로 인정되는 사례가 드물다고 할 것입니다.
결국 특별한 사정이 없는 한, 하나의 법인 내에서는 본사와 지사·지점을 포함한 전체 상시근로자 수를 합산하여 각종 노동법령의 적용 여부를 판단하는 것이 원칙적으로 타당합니다. 다만 본사와 지사가 서로 독립된 법인격을 가진 별개의 사업장이라 하더라도, 경영 및 인사·재무 등 조직과 회계를 명확히 분리하여 운영하지 않으면 상시근로자 수 산정과 관련한 노무 리스크가 발생할 수 있을 것입니다.
보다 구체적인 판단 기준은 사례별로 달라질 수 있으므로, 반드시 전문가의 자문을 통해 확인하는 것이 필요합니다.
우리 노동법은 사업 또는 사업장의 상시근로자 수에 따라 법령의 적용 여부나 의무의 강도를 달리 정하고 있는 경우가 많습니다.
예컨대, 근로기준법은 5인 미만 사업장에 대해 해고 제한, 해고의 서면 통지, 연장/야간/휴일근로수당 지급 의무 등을 부과하지 않고 있으며, 중대재해처벌법 역시 5인 이상 사업장에만 적용되도록 정하고 있습니다. 또한, 근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률은 상시근로자 30인 이상 사업장에 대해 노사협의회를 설치하도록 의무화하고 있으며, 산업안전보건법 역시 상시근로자 수에 따라 산업안전보건교육 실시 의무, 안전보건관리자 및 보건관리자 선임 의무, 산업안전보건위원회 설치 의무 등을 달리 정하고 있습니다.
관련하여, 각종 노동법 적용 여부를 판단하기 위한 하나의 '사업' 내지 '사업장'의 범위를 적용함에 있어서, 법인 내 속한 지사, 지점을 모두 포함해야 하는지, 아니면 개별 지사, 지점을 별개의 사업 내지 사업장으로 보아야 하는지 여부가 쟁점이 될 수 있습니다.
관련하여 고용노동부는 '사업 또는 사업장 판단 시 원칙적으로 하나의 법인은 하나의 사업장으로 보되, 인사노무재정 및 회계 등이 분리되어 독자적으로 사업경영이 이뤄지며, 별도의 단체협약과 취업규칙을 적용받을 때에는 별도의 사업장으로 볼 수 있을 것(근로기준과-4614, 2005. 9. 7.)'이라고 해석하여 법인 그 자체를 하나의 사업 또는 사업장으로 본다는 원칙을 제시하였습니다.
아울러 최근 고용노동부의 개정 근로기준법 설명자료(2021.08.)에 의하더라도, ‘하나의 법인은 하나의 사업장으로 봄이 원칙임’, ‘장소적으로 분산되어 있더라도 각 사업장의 업무권한 범위 등을 감안할 때 별도의사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 판단’, ‘이 경우 독립성이 있는지는 한국표준산업분류상 산업분류(대분류)의 상이성, 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙 적용, 노무ㆍ회계 등의 독립적 운영 여부 등을 기준으로 판단할 수 있음’이라는 견해를 밝힌 바 있습니다.
구체적인 사례로 살펴보면, 한편 동일한 대표자가 경영하는 하나의 법인이 관리하는 여러 개의 사업장에 대해서는 그 전체를 하나의 사업으로 본 경우가 있으며(근로기준과-3902, 2004. 7. 29.), 하나의 법인 내에 장소적으로 분리된 여러 개의 사업장이 있다 하더라도 본사에서 영업 및 총괄 기능을 수행하고 있는 경우 사업장 별로 독자적으로 사업운영이 이뤄진다고 보기는 어려울 것(근로기준과-2579, 2004. 5. 24.)이라고 본 사례가 있습니다.
한편, 최근 대법원(대법원 2023두57876, 2024.10.25.)은 '‘법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다."라고 판시하며, 법인격이 다른 두 회사의 일체성을 인정하기도 하였습니다.
고용노동부의 유권해석을 살펴보면 원칙적으로 하나의 법인은 하나의 사업 또는 사업장으로 보는 것이 타당할 것이며, 법인 내 본사, 지점이 장소적으로 분리되어 있다 하더라도 영업 등의 기능을 본사가 총괄한다면 하나의 사업 또는 사업장으로 보아야 할 것입니다. 유사 사례를 살펴 보더라도, 하나의 사업 내에서 장소적으로 분리된 지점 등이 독립적인 사업장으로 인정되는 사례가 드물다고 할 것입니다.
결국 특별한 사정이 없는 한, 하나의 법인 내에서는 본사와 지사·지점을 포함한 전체 상시근로자 수를 합산하여 각종 노동법령의 적용 여부를 판단하는 것이 원칙적으로 타당합니다. 다만 본사와 지사가 서로 독립된 법인격을 가진 별개의 사업장이라 하더라도, 경영 및 인사·재무 등 조직과 회계를 명확히 분리하여 운영하지 않으면 상시근로자 수 산정과 관련한 노무 리스크가 발생할 수 있을 것입니다.
보다 구체적인 판단 기준은 사례별로 달라질 수 있으므로, 반드시 전문가의 자문을 통해 확인하는 것이 필요합니다.